Écrit par Isabelle Germain - Jeudi, 12 Août 2010

La discrimination salariale est reconnue même entre personnes n’exerçant pas exactement les mêmes fonctions dans l’entreprise.
En affirmant cela, la Cour de cassation ouvre des perspectives dans la lutte contre les inégalités entre hommes et femmes au travail.

Madame X, ainsi nommée dans l’arrêt de la Cour de cassation, était directrice des ressources humaines, du juridique et des services généraux.
Un poste unique dans son entreprise.
Et pourtant, elle s’estimait discriminée…
À juste titre, vient de reconnaître la Cour de cassation.
Discriminée par rapport à qui ? Par rapport à ses collègues masculins, directeurs chargés de la politique commerciale et des finances de l’entreprise, membres comme elle du comité de direction.
Malgré une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire, elle était moins payée que ces autres cadres de l’entreprise.

L’ex-employeur, qui s’est pourvu en cassation, estimait au contraire que Mme X ne devait comparer sa rémunération qu’avec « d’autres salariés placés dans une situation identique ou encore effectuant un travail de valeur égale ». Impossible dans son cas.
La Cour de cassation a donc suivi la cour d’appel, et retient une « identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilité, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant, en outre, des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre ». Et ajoute que la responsable des ressources humaines avait, de surcroît, « plus d’ancienneté et un niveau d’études similaire », mais était pourtant moins payée.
Et cela sans que l’employeur apporte la preuve d’éléments étrangers à toute discrimination justifiant cette inégalité.

Une décision de justice qui peut tout changer…

Il aura sans doute fallu beaucoup de courage, de détermination et de patience à Mme X pour faire valoir ce droit élémentaire à l’égalité de traitement entre salariés.
Cette croisade juridique aura coûté cher à sa carrière.
Mme X a déclenché cette action en justice à la suite d’un licenciement « sans cause réelle et sérieuse ». Et il est toujours compliqué de rebondir professionnellement lors de tels déboires.
Mais la jurisprudence créée grâce à elle devrait faire réfléchir les employeurs qui, jusque là, s’abritaient derrière l’argument trop facile des situations rigoureusement identiques en matière de poste, d’ancienneté, de diplôme…
Les critères retenus par la Cour de cassation pour prouver la discrimination sont autrement pertinents.
Encore faudra-t-il d’autres courageuses madame X pour réclamer les rattrapages de salaire devant la justice et, petit à petit, dissuader les employeur de continuer à pratiquer ces discriminations.

Les petites et grandes victoires juridiques obtenues par les femmes ces derniers mois pourraient faire changer les mentalités et les pratiques plus sûrement que les stériles déclarations du gouvernement.

La HALDE tient à jour le suivi des recours qui sont portés à sa connaissance et, le plus souvent, donne raison aux plaignantes…
Quand la Halde ne suffit pas pour convaincre les employeurs, la justice prend le relais et, en général, suit les recommandations de la Haute autorité.
En mai dernier, par exemple, la Cour d’appel de Paris condamnait la BNP Paribas à verser plus de 350 000 € d’indemnités à une de ses ex-salariées discriminée en raison du sexe, de la grossesse et de la situation de famille.

… à condition que les femmes s’en emparent

Mais les femmes ne sont pas encore assez nombreuses à recourir à la Halde.
Cela n’a pas échappé à la nouvelle présidente, Jeannette Bougrab.
En prenant ses fonctions, elle a observé que seulement 6 % des recours reçus par la Halde concernaient des questions de discrimination liées au sexe, et la moitié d’entre elles provenaient d’hommes se plaignant de discrimination notamment sur les retraites - les femmes ayant élevé trois enfants bénéficiant de compensations auxquelles les hommes n’avaient pas droit.

Un comble ! L’ampleur des discriminations salariales (25 % de moins pour les femmes) et de carrière dont les femmes sont victimes pouvait laisser penser qu’elles seraient les premières à frapper à la porte de la Halde.
Et pourtant, note le site ma vie pro, elles ne se plaignent pas.
Comme si ces discriminations étaient acceptées… ou trop difficiles à combattre.
Mme X a dû batailler longuement : licenciée en 2002, elle a attendu cet arrêt de la Cour de cassation du 6 juillet 2010 pour que son rattrapage de salaire soit définitivement acquis.

Dès son arrivée à la Halde, Jeannette Bougrab a créé un groupe de travail femmes pour faire avancer la cause.
Elle s’est autosaisie du dossier retraites.
Mais la Halde est en sursis ; le processus législatif est en cours pour qu’elle soit absorbée, avec d’autres institutions, dans une entité de « Défenseur des droits ».

Catherine Tripon de L’Autre Cercle réagit à l’étude sur les discriminations salariales à l’encontre des gays

http://yagg.com/2010/08/24/catherine-tripon-de-lautre-cercle-reagit-a-letude-sur-les-discriminations-salariales-a-lencontre-des-gays/

Publié par Audrey Banegas

Contactée par Yagg, Catherine Tripon, porte-parole de L’Autre Cercle, l’association LGBT du monde de l’entreprise, réagit à cette étude :

« Je suis très heureuse de voir qu’un tel sujet fasse la Une de Libération, mais je regrette qu’il soit mis en avant en plein mois d’août, au moment où il ne touche qu’un minimum de lecteurs.
Le dossier du quotidien est cependant très bien fait ».

« Le sujet n’a globalement rien d’étonnant.
Les inégalités existent, on le savait, mais rien ne permettait de les mesurer précisément.
On n’explique pas une telle différence de salaire, ce pourcentage n’est pas acceptable ».

PROMOTION ET DISCRIMINATION

Sur le fait que la discrimination salariale augmente avec la qualification, Catherine Tripon explique que « cette discrimination salariale repose en réalité sur la promotion, l’évolution de carrière.
C’est pour cela qu’elle touche plutôt les cadres. On retrouve le principe du plafond de verre. C’est la promotion qui aboutit à l’augmentation du salaire, c’est quand ils évoluent dans leur carrière que les hommes se retrouvent mieux payés.
Or, plus on est visible, plus il y a des risques de ne pas bénéficier de ces promotions, et donc des risques d’inégalités salariales  ».

« VIE HÉTÉRONORMÉE »

« Cette visibilité n’est pas seulement due au fait de déclarer sa situation, mais tout simplement au fait de ne pas avoir la même vie hétéronormée que ses collègues (mariage, enfants…).
Quand on est jeune, ça se voit moins, mais quand on atteint la quarantaine, cela devient plus évident que vous n’êtes pas dans la norme hétérosexuelle.
Sans parler du fait que si vous êtes pacsé, vous voulez bénéficier des avantages qui sont liés à ce pacs : avantages pour le conjoint au sein de l’entreprise, etc.
Vous devez donc déclarer ce pacs, vous serez donc visible.
La question ne se poserait peut-être pas de la même façon si le couple était marié, il n’aurait pas à signaler une situation particulière, pas la même visibilité ».

FONCTION PUBLIQUE

« En revanche, ce qui me semble plus étonnant, c’est la situation dans la fonction publique. Une différence de salaire de 5,5% me semble assez surprenante. La fonction publique est normalement très hiérarchisée, la mécanique de promotion salariale est censée mieux garantir ce genre d’équilibre. C’est la preuve que là aussi, le problème est présent ».

SALARIÉES LESBIENNES

« En ce qui concerne les lesbiennes, la raison pour laquelle leur situation est différente est d’abord due au fait que les lesbiennes sont moins visibles.
C’est ensuite et surtout dû au fait qu’elles subissent une double discrimination : en tant que femmes et en tant que lesbiennes. Les femmes sont de toutes façon moins payées que les hommes, elles ont des contrats plus précaires, elles ont moins de promotions au cours de leur carrière professionnelle, elles évoluent moins rapidement que les hommes.
Donc, en termes de conditions salariales, les lesbiennes rejoignent tout simplement les femmes hétérosexuelles ».

« MÉTHODE FIABLE »

« La méthodologie mise en place dans cette étude peut paraître surprenante, mais il faut bien trouver un moyen de mesurer ces discriminations.
Et cette méthode est fiable, elle s’appuie sur une méthodologie qui vient des États-Unis et qui a fait ses preuves, et elle repose sur des études fiables de l’Insee.
Elle demande bien sûr à être confirmée, par d’autres enquêtes, études, sondages ».

OUTIL UTILE

« À L’Autre Cercle, on est en tout cas ravi à de cet outil supplémentaire de discussion.
Dès 2005/2006, nous avons commencé des enquêtes auprès des gays et des lesbiennes sur les discriminations dans l’entreprise. La Halde a également de son côté réalisé une étude.
Aujourd’hui, cette nouvelle étude vient éclairer, en complément, la situation des discriminations liées à l’orientation sexuelle au travail.
Elle est très utile pour une association comme L’Autre Cercle qui travaille auprès des entreprises.
Elle peut servir à montrer les inégalités présentes, comment la loi peut mieux fonctionner, à informer de cette situation les ressources humaines des entreprises…  ».

« Un salarié peut avoir l’impression d’être discriminé par le salaire ou la promotion, c’est moins visible que des insultes.
Il pourra désormais se référer à cette étude pour appuyer le fait qu’il est discriminé. Certains diront que la discrimination, ce n’est pas une question de salaire, mais le salaire est pourtant une question extrêmement importante.
Par le biais du salaire, on peut déjà rétablir un équilibre ».

« L’Autre Cercle sortira également à la rentrée un nouveau sondage sur les discriminations liées à l’orientation sexuelle dans l’entreprise, qui permettra d’apporter une comparaison avec le premier sondage de 2005″.