Le paradoxe du CV anonyme

Écrit par La rédaction - Mardi, 05 Avril 2011 www.lesnouvellesnews.fr/inde…

Le CV anonyme réduit l’impact du genre sur le recrutement des candidat(e)s .
C’est le résultat le plus significatif qui ressort d’une évaluation sans précédent.
Mais apparaît une autre conséquence tout à fait inattendue : le CV anonyme a un effet négatif sur les candidats de quartiers défavorisés.

En 2006, la loi sur l’égalité des chances a rendu obligatoire le CV anonyme pour les entreprises de plus de 50 salariés.
Mais la mesure n’a jamais été appliquée, puisque le décret d’application correspondant n’a pas été publié.
« Je veux que le CV anonyme devienne un réflexe pour les employeurs », annonçait le chef de l’Etat en décembre 2008.
« Nous généraliserons le CV anonyme », promet de son côté le PS dans son projet dévoilé ce mardi 5 avril.
Il pourrait pourtant rester longtemps au placard, si l’on suit les conclusions d’une évaluation sans précédent du dispositif.

Entre novembre 2009 et novembre 2010, Pôle Emploi a expérimenté le CV anonyme (au-delà du nom, il supprime le bloc « état civil » : nom, prénom, adresse, date de naissance) dans 8 départements. Un millier d’établissements volontaires et des milliers de candidats étaient concernés.
En collaboration avec Pôle Emploi, une équipe de chercheurs - du Crest, du Laboratoire d’action contre la pauvreté (J‐PAL Europe), et de l’Ecole d’économie de Paris - a comparé le sort réservé à des candidatures sous CV classiques et d’autres sous CV anonyme (sa synthèse est à lire ici).

Leur conclusion est sans appel : la généralisation du CV anonyme « ne semble pas se justifier ». S’il améliore les chances de recrutement des femmes, il « dégrade les perspectives des candidats issus de l’immigration ou résidant en zone urbaine sensible. »

Rééquilibrage des discriminations de genre

Si le CV anonyme a une conséquence positive, c’est celle de faire tomber les barrières de genre.
Car l’étude révèle le poids de l’homophilie - la tendance à favoriser son semblable :

Lorsque le recruteur est un homme et que le CV est nominatif, les femmes ont une chance sur 27 d’être reçues en entretien, les hommes une chance sur 5.
Lorsque le CV est anonyme, cet écart s’inverse : les candidats féminins ont alors une chance sur 6, et les candidats masculins une chance sur 13. Lorsque le recruteur est une femme, les écarts sont moindres mais les tendances sont les mêmes.

Des tendances semblables se retrouvent sur les risques de discrimination liés à l’âge.
Le CV anonyme permettrait ainsi de gommer l’homophilie.
Pour les chercheurs, « tout se passe comme si les recruteurs tendaient, consciemment ou non, à privilégier les candidats du même groupe qu’eux lors de la sélection des CV, et que l’anonymisation du CV rééquilibrait les chances des candidats. »

Et l’effet ne s’arrête pas là : malgré la levée de l’anonymat, une fois passé ce barrage de la sélection, les femmes voient leurs chances de recrutement s’améliorer significativement à l’issue de l’entretien. « Autrement dit, l’anonymisation du CV fait mieux que retarder la discrimination, elle modifie l’issue du recrutement. »

Les auteurs de l’étude tempèrent toutefois aussitôt cet effet.
Car, « comme on trouve des recruteurs des deux sexes », les phénomènes d’homophilie se compensent.
Dès lors, l’anonymisation des CV n’améliorerait pas significativement les chances des femmes.
Toutefois, estiment-ils, ces résultats « ouvrent des pistes pour les entreprises, allant de la sensibilisation de leurs recruteurs contre cette discrimination cachée à la diversification des personnes en charge de sélectionner les CV. »

Immigration et lieu de résidence : l’étonnant effet négatif

Si cet effet sur les discriminations de genre apparaît logique, l’autre grande conclusion de cette évaluation était tout à fait inattendue : le CV anonyme ne serait pas favorable aux candidats issus de l’immigration ou habitant dans des quartiers défavorisés (en zone urbaine sensible, ZUS, ou en contrat urbain de cohésion sociale, CUCS).
On pourrait penser que ces candidats sont potentiellement discriminés par leur état-civil.
Mais selon les données de cette enquête, « l’écart de taux d’entretien devient encore plus défavorable à ces candidats » lorsque leur CV est anonymisé :

Avec des CV nominatifs, les candidats issus de l’immigration et/ou résidant en ZUS‐CUCS ont 1 chance sur 10 d’obtenir un entretien, tandis que le reste des candidats a 1 chance sur 8.
Lorsque les CV sont anonymisés, l’écart s’accroît : 1 chance sur 22 pour le premier groupe contre 1 chance sur 6 pour le second.

Face à ce paradoxe, les auteurs restent perplexes.
Ils l’expliquent en partie par le fait que les entreprises pouvaient refuser l’expérimentation du CV anonyme : celles qui ont joué le jeu pourraient déjà pratiquer des formes de « discrimination positive », que l’anonymisation les aurait empêché de mettre en oeuvre.

Cela n’explique pas pour autant les écarts constatés.
Reste alors « l’hypothèse subtile mais plausible d’une interaction entre signaux envoyés par le corps du CV et signaux envoyés par le bloc état‐civil ».
L’absence d’adresse empêche le recruteur de relativiser : il pourrait par exemple se montrer plus indulgent à l’égard de « trous » dans le CV, en les expliquant par un accès plus difficile à l’emploi lorsque le candidat réside en ZUS-CUCS.

Mais alors, comment se fait-il que de nombreux testings montrent qu’un prénom à consonance musulmane ou africaine réduit fortement les chances de sélection à un entretien ?
Parce que la méthode est différente, expliquent les auteurs de l’étude : à part l’état-civil, les caractéristiques des CV utilisés lors d’un testing sont identiques. Les signaux envoyés ne sont donc pas les mêmes. Pour valider cette hypothèse, ils se sont lancés désormais dans une analyse en fonction des contenus détaillés des CV.